Uitzendbureaus en het aanpakken van vakbondsbelangen

De cynische regelgeving van de regering met betrekking tot uitzendkrachten brengt de reputatie van goede uitzendbureaus, hun relaties met hun personeel en de veiligheid van diensten die afhankelijk zijn van hun expertise, in gevaar. Ze vormen ook een bedreiging voor banen, bedrijven en lokale economieën.

Vakbonden hebben in een aantal sectoren actie ondernomen om de toenemende arbeidsonzekerheid aan te pakken. Ze hebben gebruik gemaakt van een combinatie van wettelijke bepalingen en overeenkomsten op bedrijfsniveau.

Collectieve overeenkomsten

In veel landen kunnen werknemers lid worden van vakbonden die namens hen met werkgevers kunnen onderhandelen over contractuele voorwaarden. Dit proces staat bekend als collectief onderhandelen en de resultaten van de onderhandelingen zijn juridisch bindende contracten die kunnen worden afgedwongen.

Om deel te kunnen nemen aan collectieve onderhandelingen moet de werkgever de vakbond formeel erkennen en de vertegenwoordigende organisatie toegang geven tot informatie die nodig is voor zinvolle onderhandelingen. Dit kan inhouden dat vertegenwoordigers verlof krijgen zonder verlies van loon of sociale en secundaire arbeidsvoorwaarden voor het uitvoeren van hun vertegenwoordigende taken en het bijwonen van vakbondsvergaderingen.

Als de partijen geen overeenstemming kunnen bereiken aan de onderhandelingstafel, kunnen ze ACAS (de Advisory, Conciliation and Arbitration Service) om tussenkomst vragen via de formele bemiddelingsprocedure. Dit is ook de procedure als de partijen hun meningsverschillen niet hebben kunnen oplossen via informele gesprekken. Een PIC belegt dan hoorzittingen waarop de partijen bewijsmateriaal en argumenten over de geschilpunten geven.

Collectieve bemiddeling

Collectieve bemiddeling is een officiële geschillenbeslechtingsprocedure die wordt gebruikt wanneer de werkgever en de werknemers van een vakbond niet tot een vergelijk kunnen komen over een geschil zoals loon, uren of arbeidsvoorwaarden. Hierbij wordt een bemiddelaar aangesteld door de minister van Arbeid om de partijen bij te staan. De bemiddelaars zijn ervaren arbeidsverhoudingendeskundigen met een brede expertise in het omgaan met dit soort geschillen.

De wet beperkt de reikwijdte van bemiddeling tot onderhandelingen over lonen, uren en vakantiedagen, hoewel de partijen ook kunnen overeenkomen om vrijwillig andere kwesties op de werkplek te bespreken. Onderhandelingen worden te goeder trouw gevoerd en beide partijen moeten bereid zijn om te onderhandelen en naar elkaar te luisteren, vooral als ze zich in een impasse bevinden. Werkgevers moeten altijd deskundig juridisch advies inwinnen voordat ze een geschil met een vakbond aangaan, vooral omdat de regels over ballotage voor acties en kennisgeving complex kunnen zijn en kunnen leiden tot kostbare claims voor looninhouding van werknemers als ze niet correct worden nageleefd.

Sectorale overeenkomsten

Sectorale overeenkomsten kunnen op het niveau van een onderneming, een district of een industrie op nationaal niveau zijn. Ze kunnen betrekking hebben op een reeks verplichte onderwerpen, zoals lonen, arbeidsomstandigheden, verzekeringen en veiligheidspraktijken. Ze kunnen ook gaan over specifieke zaken zoals ontslagprocedures en gelijke kansen.

HR moet in staat zijn om goede relaties op te bouwen met lokale vakbondsvertegenwoordigers, om ‘informatie’ te verzamelen over kwesties die door het personeel aan de orde worden gesteld en om vervolgens oplossingen te ontwikkelen die conflicten voorkomen of waar mogelijk beperken. Het is ook een goed idee voor HR om nauw samen te werken met marketing-/interne communicatieprofessionals om ervoor te zorgen dat boodschappen aan alle werknemers consistent en coherent zijn.

Vakbonden onderhandelen niet alleen over arbeidsvoorwaarden, maar spelen ook een belangrijke rol bij het opstellen van regels die werknemers beschermen. Dit zijn onder andere regels voor overuren, het minimumloon en de behandeling van immigranten. Ze hebben ook een rol gespeeld bij het garanderen dat werknemers toegang hebben tot werkloosheidsuitkeringen, burgerrechten en gezondheids- en veiligheidsbescherming.

Juridische kwesties

Uiteindelijk hangt het vermogen van werknemers om de vruchten te plukken van arbeidsbescherming af van hun bereidheid om actie te ondernemen. Overheidsinstanties kunnen niet elke werkplek in de gaten houden of automatisch verzekeringsclaims uitschrijven wanneer een werknemer wordt ontslagen of gewond raakt (Weil 2003). Vakbonden spelen dus vaak een cruciale rol om ervoor te zorgen dat regels over zaken als overuren uitbetalen en het minimumloon worden gehandhaafd.

We hebben onlangs wijzigingen in het wettelijk kader aangekondigd die dit probleem zullen helpen aanpakken. De eerste wijziging zal een algemeen verbod opheffen voor uitzendbureaus om uitzendkrachten te leveren aan klanten die officiële vakbondsacties voeren. De tweede wijziging betreft de maximale schadevergoeding die aan vakbonden kan worden toegekend als zij onwettige vakbondsacties voeren. Deze veranderingen zullen werkgevers ook in staat stellen om samen te werken met gespecialiseerde uitzendbureaus om kortetermijnwerknemers te vinden en te leveren om onvermijdelijke stakingen op te vangen. De overgrote meerderheid van uitzendkrachten zal niet in staat zijn om een stakingslijn over te steken en een opdracht af te wijzen, of het kan zijn dat hun werkgever hen toekomstige opdrachten weigert.